文｜朱晓培

校对｜大道格

01、“毕业”

从B站、京东，到阿里、腾讯，近两个月来，一波接一波的人事变动，让互联网大厂裁员频上热搜。

人们在关注裁员的同时，一些批评人士也开始指责把“裁员”叫“毕业”，是大厂的虚伪。

实际上，把裁员称为“毕业”，并不是我国大厂的发明。这个叫法，还要从雅虎宣布关闭北京研发中心说起。

2014年3月18日，一位从美国专程飞到北京的雅虎高级副总裁，在全员会议上突然宣布：雅虎总部决定关闭北京全球研发中心。随即，雅虎北研创始人、张晨稍显激动，他对全体员工喊道：“你们都从雅虎北研毕业了”。

那次，雅虎裁撤了200多名员工，其中包括30多名校招生。人数看起来不多，但在中国的互联网史上，却足够称得上是一个里程碑事件。

彼时，中国快速增长的本土企业，不但蚕食了跨国公司原有的市场，也抬高了人力成本。微软当时的数据显示，中美之间员工工资差距已经缩小到20-30%。

人力成本上涨，市场拓展不力，促使惠普、索尼等众多国际巨头，纷纷缩减在中国的业务。他们留给中国本土企业的，不仅仅是有着巨大潜力的市场，还有成熟的人才。

在这个互联网时代，发生了太多不可思议的赶超和被赶超。苹果和谷歌凭借着iOS和android，出其不意地打败了微软的windows；但是没过几年，微软又凭借着云服务一度重回世界第一。拼多多刚刚凭借着拼团模式撼动着阿里电商第一的位置，抖音快手又扛着兴趣电商的大旗冲了出来。

我们与互联网大厂正处在这样剧烈变动的互联网时代，我们与大厂也正是这个时代的一部分。变动，是这个时代永恒的主题。

02、“把你当奇迹”

为了争夺雅虎留下来的200多人，美团、京东、小米等近百家企业的HR和猎头从四面八方涌到雅虎北研所在的清华同方广场。他们连夜赶制出来的招聘广告上面写着：“别人把你当业绩，我们把你当奇迹”。

彼时，“抢人”是中国互联网公司的一个重要工作。

2010年后，随着移动时代到来，电商、团购、社交、手游等新业务蓬勃发展，相关人才变得紧俏，极品挖人手段层出不穷。

一位猎头回忆，2010年底腾讯曾开出了这样的条件：如果有人拿着UCweb的Offer到腾讯上班，薪资将翻倍；如果是网龙的员工，薪资最高可以达到原薪酬的4倍。

作为中国最老牌的互联网技术公司，由于公司员工经常成为被挖对象，百度也成为了人才流动最频繁的一家公司。一位员工称，自己在2012年底加入百度时，工号排在40000多，但到2014年新加入的同事工号就接近70000。而当时百度的在职人数只有20000人左右。这意味着，2年的时间里员工基本上更新了一次（百度的工号是唯一的，不会因为有人离职就由新人接手）。

这些大厂流失的人，不论是主动跳槽，还是被动优化，对于当时的其他互联网科技公司而言，都是天上掉下来的馅饼。

由于各种创新业务蓬勃发展，不论是BAT巨头，还是创业型公司，对技术人才的渴求已经超乎想象。风行网的一位在HR拜托拉勾网CEO许单单帮他们抢人时说：无论如何也要抢到人，能抢到什么算什么。

这场抢人大战持续数年，直到去年，随着经济、监管等环境的改变，互联网大厂开始放慢脚步。

03、慢下来

2020年3月，中国互联网公司新秀字节跳动的员工人数达到了6万人。但是它还没有停下来的意思。

到了2021年，字节跳动雇佣人数突破10万人。与此同时，美团也制定了扩招六万人的计划。至此，包括阿里、腾讯、京东在内，中国的5大互联网公司员工数都超过了10万人。

彼时，他们都在谋划着即将到来的“2022史上最大规模的校招”。

大规模招聘的背后，是大厂在尝试的各种各样的新业务。以字节跳动为例，这个以今日头条起家的公司，到2021年底已经形成了抖音、大力教育、飞书、火山引擎、朝夕光年和TikTok六大业务板块。

投资大师罗杰斯说过，没有一个领域、一家公司会一直呈现向上的走势。再长的一个波段，也会有调整的时刻。

到了去年10月份，许多求职者就开始感受到了变化。有人经过3轮甚至4轮的大厂面试后，在本该收到入职通知的时候，却被告知：公司锁 headcount（ 员工人数）了。而前程无忧的数据也显示，互联网公司 2022 届校招岗位总数比去年缩减了15%～20%，薪酬也没有明显增长。

大厂开始慢下来了。

一个原因是监管政策收紧，不再放任互联网公司“野蛮生长”。另一方面，互联网国家监管政策出台前，不论是腾讯、阿里，还是字节、京东，业务摊子都铺的非常大，人也招的特别多。但是，一些业务在尝试了几年后，在流量上开始见顶，在商业化上却迟迟没有突破，这也让投资人的热情开始降温。

来自风险投资的不断输血，一直是互联网公司敢大胆抢人的底气。

社会学家约瑟夫·布拉斯等人在合著的《人人拥有公司股权》（In the Company of Owners）一书中，仔细过目了美国100家新经济公司普通员工的期权交易记录后发现，这100家新公司的普通员工，实际上分走了公司融资的大头——大概分到了780亿美元，远多于公司的管理团队。

因此，当没有增长，没有盈利，投资人也不再输血的时候，首当其冲的，也是普通员工。

04、效能的悖论

“几乎没有行业领头的公司是控制人力成本来实现领先的。”

2016 年，字节跳动还不到一万名员工的时候，张一鸣透露，公司主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。他信奉，公司竞争的核心是ROI（投资回报率）水平，而不是成本水平。

包括头条在内，众多互联网大厂一度相信，都相信，招募更多的优秀人才，可以为公司带来更高的利润回报。但财报却会显示，人效经过增长期后，会进入一个奇怪的下降阶段。

以阿里为例，2013年，阿里员工23000人，年收入79亿美元，人均产出34万美元；到了2018年，阿里人效达到高峰49万美元；但是去年阿里大概25万人，1300多亿美元的销售额，人效大幅下降至42万美元。

实际上，美国人早就发现了这个问题。《人人拥有公司股权》的作者们发现，从1995年开始，工人生产率就出现了一股神秘的增长趋势。耶鲁大学教授威廉姆·诺德豪斯认为，“它或许来自于科技的改变。人们找到了更好的办法来做和以前相同的事情。”但是，生产率增长的行业中，企业的利润并没有随之增长。相反，那些生产率越高的企业，利润反而正在变低。

究其原因，一方面是随着公司的发展，管理层级变多，导致人效降低。另一方面，新科技的发展，让很多好处直接到了消费者的手里。

“人效只要低了，企业就会出局，什么样的组织都没用。”《华为组织力》的作者、华为前人力资源副总裁吴建国认为，大厂裁员的一个重要逻辑，就是为了提升组织的效率。

在吴建国看来，向华为学习，是提高人效的一个路径。华为有句话：“五个人的活，四个人干，花五个人的钱”。华为也经历过很多人事调整，也有遗憾，但大家清楚自己能获得更多收益。特别优秀的员工离开公司，不是因为裁员，而是因为公司不敢裁员。一个不敢裁员的企业，留不住特别优秀的员工。

05、不可避免

惠普创始人大卫·帕克在《惠普方略：比尔.休利特和我的创业之路》中提出，企业家都是爱惜人才的，但企业活的时间越长，越会发现裁员可能是一个很难避免的动作。

不论是工业时代的代表IBM、GE，互联网公司雅虎，还是眼下的特斯拉，都发生了大裁员。

1981年4月，45岁的杰克.韦尔奇成为GE历史上最年轻的董事长兼CEO。但摆在他面前的是，117岁的GE，内部各个业务机构臃肿不堪，对市场反应更是迟钝。

以旗下一家飞机引擎制造工厂为例，韦尔奇发现，一个锅炉就有4个层级的监督者，签发一份文件，到自己办公桌上时上面已有16个人的签名。为此，他大刀阔斧的改革，把8个管理层级压缩至3到4个，减掉了10万多个工作岗位。在卖掉价值近100亿美元资产的同时，新添置了180亿美元的资产，这种大换血的做法，起初并没有获得企业内外充分地理解，人们送给他一个“中子弹杰克”的绰号。但是到2000年前后，GE市值从最初的13亿美元跃升至4800亿美元，一度登上公司全球排名榜首。

韦尔奇在《赢》一书中说， 解雇别人不是件容易的事情，甚至是一件非常可怕的事。因为，无论是表现不好而被解雇，还是经济不景气而大量裁员，扮演恶人角色的人都会感到内疚和焦虑，而被要求离职的员工，更有可能要面对职业生涯最糟的一天。

06、主动比被动好

每一波创业浪潮的背后，伴随的都是裁员潮。

2000年，互联网泡沫破灭，刚刚成立1年多的阿里还没有找到赚钱的方法，不得不开始第一次大裁员，员工从365人降到150人，每个月的支出也由200万美元降到50万。

“我们当时犯了很大的错误。我们跟任何人一样，一有钱，我们请高管，请世界500强的副总裁。可最关键的时刻又要做决定请他们离开，这是最大的痛苦。”马云回忆说。马云与这些被裁掉的员工情同手足，但还是同意了裁员。因为他知道，如果不做这样的手术，可能阿里巴巴就没了。

2008年，美国金融危机爆发后，受影响的阿里B2B销售端业务线开始裁员，由原本15000人最后只剩下1000多人。但这并没有阻止它在之后的10年里成为最重要的互联网公司之一。

腾讯历史上也有过两次大规模裁员：第一次是搜索业务不做了，第二次是电商业务不做了，都进行了5000～6000人的裁员。

大厂在裁员的同时，往往也在招人，因为它们在进行业务转型。最典型的案例是2010年，IBM三年之内裁掉了11万人，招进9万人。

人力资源专家景成芳认为，企业主动做调整，远比被动更好。企业倒闭对社会的影响和冲击更大。如果能够通过正常调整动作，让企业能活下来，对大多数人来讲其实更有利。

07、刷新自己

遮遮掩掩的裁员，往往会更能引发负面的舆论，引起公司员工的不安。杰克.韦尔奇建议，当经济不景气时，应该让公司里的每一个雇员，不仅仅是高层人士，都知道公司的经济状况。

眼下，许多公司的管理者也开始向员工主动传达这一信息。

美团CEO王兴在日前的电话会上坦言：“鉴于第二季度受到疫情的影响更大，我认为第二季度的订单量增长相比第一季度还会减速。”特斯拉CEO马斯克直接给公司高管发送了一封题为“暂停全球所有招聘”的邮件，他在邮件中称，“我对经济有一种超级糟糕的感觉。”

基于对未来业绩的悲观预期，裁员大潮来势汹汹，席卷的并非只有国内大厂。

特斯拉、微软、奈飞、Meta、推特、Paypal、Snap等美国多家互联网巨头陆续发布了裁员、冻结招聘计划。其中，马斯克表示，特斯拉需要“削减大约10%的工作岗位”。投资银行Piper Sandler预测，未来一段时间内，美国市场可能会看到上百万甚至更多的裁员。

值得注意的是，为了缩减高昂的人力成本，越来越多的美国制造业厂商开始将目光转向机器人。据最新数据显示，今年第一季度，美国机器人订单大幅增长了40%，创有史以来新高。

社会的数字化，是不可避免的趋势，一些简单的工作未来完全可以通过机器，或通过数字化技术取代。与此同时，研发、算法、人工智能、芯片相关的岗位人员仍是公司抢夺的对象。

我们身处一个剧烈变动的时代。在这个时代，人的平均寿命越来越长，企业寿命却越来越短。按美国标普500的企业调查，二十世纪70年代，企业寿命大概是55岁左右，现在数据是30年左右。

对于身处这个时代的我们来说，如何能够避免自己在企业进行调整时被优化掉？微软CEO萨提亚·纳德拉在《HitRefresh（刷新）》提出：任何组织和个人，达到某个临界点时，都需要自我刷新。要迎接智能时代的挑战，应该通过三个关键步骤保持自我刷新：拥抱同理心，培养“无所不学”的求知欲，以及建立成长型思维。

马斯克则说得更加直白：“你的级别越高，你的存在就必须越明显。”